Увольнение по независящим от сторон обстоятельствам

Содержание

Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам — статья ТК РФ

Увольнение по независящим от сторон обстоятельствам

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение по независящим обстоятельствам от воли сторон

В некоторых случаях расторжение трудового договора может и должно производиться вне зависимости от воли сторон трудовых взаимоотношений. В таких ситуациях применяется процедура увольнения по независящим обстоятельствам. Порядок её применения, а также ситуации, в которых допускается её использование и в которых оно является необходимостью, четко изложены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

Что такое увольнение по независящим обстоятельствам – статья ТК РФ и правовое регулирование

В трудовой деятельности может возникнуть ситуация, в которой необходимо произвести увольнение, и при этом в данном событии нет инициативы ни одной из сторон трудовых взаимоотношений – оно должно быть произведено как данность.

Для правового регулирования такого вопроса и исключения возможных правовых коллизий, Трудовой кодекс РФ имеет ряд инструментов. Одним из них является увольнение по независящим от сторон обстоятельствам. Возможность подобного увольнения прямо предусматривается положениями статей 77 и 83 ТК РФ.

Основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в целом могут выступать следующие случаи:

  • Призвание работника на срочную службу. При этом увольнение проводится как в случае призыва на военную службу, так и на альтернативную гражданскую.
  • Восстановление по решению суда работника, который занимал означенное рабочее место ранее. В такой ситуации договор с новым работником расторгается.
  • Неизбрание на должность. Если с работником был заключен договор, предусматривающий занятие им избираемой должности, и он не был избран в ходе установленной процедуры, то он подлежит увольнению.
  • Осуждение к наказанию, которое исключает продолжение работы. В случае совершения преступления и применения меры наказания к работнику, которая не позволяет заниматься трудовой деятельностью, таковой сотрудник увольняется.
  • Признание сотрудника недееспособным. Недееспособные работники подлежат увольнению, так как теряют возможность распоряжаться своими правами и не могут вести трудовую деятельность.
  • Смерть индивидуального предпринимателя или работника. Если одна из сторон трудовых взаимоотношений умирает, заключенный между ними трудовой договор расторгается. При этом расторжение договора при смерти работодателя происходит только если последний был индивидуальным предпринимателем, а не вел деятельность от имени юридического лица.
  • Наступление чрезвычайных обстоятельств. Таковое должно в обязательном порядке подтверждаться распоряжениями федеральных государственных исполнительных органов или органов местной исполнительной власти субъекта РФ.
  • Применение к работнику административного наказания в виде дисквалификации или лишения права занимать определенные должности или вести определенную деятельность сроком свыше 2 месяцев, либо предполагает ограничения доступа к государственной тайне, необходимого работнику для ведения трудовой деятельности.
  • При отмене решения суда или государственной инспекции по труду о восстановлении работника на должности или принятии его на работу.
  • В случае возникновения иных, предусмотренных законодательно причин, препятствующих осуществлению работником предусмотренных в рамках трудового договора обязанностей.

Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля. В остальных ситуациях применяются нормативы иных статей ТК РФ, регламентирующих расторжение трудовых договоров по прочим причинам и основаниям.

Увольнение призывника по независящим обстоятельствам

Одной из наиболее распространенных причин увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с призывом на срочную военную службу. К таковой также действующее законодательство приравнивает и альтернативную гражданскую службу для лиц, которые по тем или иным причинам не привлекаются к воинской повинности.

Военные сборы и мобилизационные процедуры, равно как и поступление на военную службу по контракту или в офицерской должности не могут являться основаниями для увольнения работника по означенной статье.

Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке.

Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения.

Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Увольнение при восстановлении прежнего сотрудника в должности

Если ранее уволенный сотрудник восстанавливается в своей должности на основании уже вынесенного и вступившего в силу решения суда, то занимающий его место работник может быть уволен. Однако такое увольнение можно производить только если работодателем были предложены иные варианты деятельности и должности, наличествующие у него в рассматриваемой местности, а сотрудник от них отказался. Либо, когда подходящих по состоянию здоровья либо наличествующей квалификации мест работы просто нет на предприятии.

Подобное увольнение может быть произведено только по окончании судебного процесса и вынесении судом решения про принудительное восстановление прошлого сотрудника в своей должности.

В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

Увольнение при смерти предпринимателя или работника

Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно отдельной статьей нашего сайта. Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия. В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто.

Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника. Многие кадровики и бухгалтера во избежание возможных проблем предпочитают оформить «задним числом» увольнение работников по соглашению.

Основанием для инициации таковой процедуры увольнения является смерть, подтвержденная соответствующими документами, выписанными в установленном законом порядке.

Выплаты при смерти работодателя проводятся за счет его имущества или наследства и могут быть изъяты из такового по решению суда.

За время, которое работники будут фактически продолжать ведение дел при умершем бизнесмене, оплата или иные компенсации законодательство не предусматривает.

Увольнение осужденных

Нормативы действующего законодательства однозначно определяют лишение свободы в качестве обстоятельства, препятствующего трудовой деятельности. В случае осуждения за уголовное преступление и назначения соответствующих наказаний, работник может быть уволен своим работодателем. У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда.

Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения. Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников.

Читайте также  Необходимо ли отрабатывать 2 недели при увольнении

Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора

В ряде случаев, а именно – при увольнении по причине восстановления иного работника, при дисквалификации, прекращении доступа к гостайне или лишении специальных прав, работодатель обязан предлагать сотруднику иные должности, которые тот может занять по состоянию своего здоровья.

Выходное пособие по данному основанию увольнения проводится только в отношении определенной категории трудящихся. К таковой относятся уходящие на военную или альтернативную службу по призыву, лица, признанные нетрудоспособными, или работники, уволенные по причине восстановления ранее уволенных лиц. Размеры выплат рассчитываются исходя из среднего заработка за предыдущие два года работы при пересчете их на две недели.

В остальном же порядок расторжения трудового договора предполагает обязательное издание работодателем приказа про увольнение, ознакомление с ним сотрудника, если таковое возможно, а также выдачу трудовой книжки и выплату всей заработной платы или неиспользованного отпуска. При этом в отдельных случаях выплаты могут быт получены родственниками. Невыплата означенных средств является недопустимой независимо от сложившихся обстоятельств. (35 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-po-nezavisyashhim-obstoyatelstvam-ot-voli-storon.html

/ Хозяйственное право / При увольнении к обстоятельствам независящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

Важно

Однако, следует иметь ввиду, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока. Как правило, вручение указанных повесток производится не позднее чем за три дня до назначенного срока явки призывников на пункт. А значит, именно в этот период должно быть оформлено увольнение.Иногда работодателям приходится сталкиваться с такой проблемой:Бывший работник организации (например, организационно-правовая форма — ООО), который был уволен по п.

1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе.

Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

  • Призвание работника на срочную службу.

При этом увольнение проводится как в случае призыва на военную службу, так и на альтернативную гражданскую.

  • Восстановление по решению суда работника, который занимал означенное рабочее место ранее. В такой ситуации договор с новым работником расторгается.
  • Неизбрание на должность.

    Если с работником был заключен договор, предусматривающий занятие им избираемой должности, и он не был избран в ходе установленной процедуры, то он подлежит увольнению.

  • Осуждение к наказанию, которое исключает продолжение работы.
  • Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т. е.

    риск негативных последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины.

    Другая работа должна быть предложена независимо от виновности работника в происшедшем, что также вызывает определенные вопросы.

    Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Например, призыв работника на военную службу, приговор суда, чрезвычайная ситуация — вот некоторые из таких оснований.Кадровым службам необходимо помнить, что в этих ситуациях процедура увольнения имеет свои особенности. Что же конкретно необходимо предпринять работодателю при их возникновении?При наличии обстоятельств, предусмотренных статьей 83 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником.

    Статья 83 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90 – ФЗ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.Общие особенности, которые в целом характеризуют данные основания увольнения, указанные в статье 83 ТК РФ. Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т. е.

    в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным.

    Что касается отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то если в связи с производственной необходимостью организация меняет месторасположение таким образом, что работник теряет возможность работать как раньше, и продолжение работы в новых условиях для него невозможно (т.
    е.

    Когда увольнение не зависит от воли сторон

    Трудовой договор прекращается, если: — он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; — он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; — отсутствует соответствующий документ об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; — он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; — в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    Федерального закона от 27.05.

    1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение: предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях; сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву — также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя — коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст.

    Внимание

    При увольнении работника в связи с призывом на военную службу (пункт 1 часть первая статья 83 ТК РФ) работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Например, в отдел кадров пришел курьер и сказал, что его призывают на военную службу. Работодатель должен прекратить с ним трудовой договор по соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ.

    Только не всегда понятно, какая должна быть дата увольнения? Что писать в приказе? Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, а значит и дата прекращения трудового договора определяется по соглашению его сторон.

    При увольнении к обстоятельствам независящим от воли сторон

    У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда. Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

    Читайте также  Облагается ли компенсация при увольнении НДФЛ

    Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения. Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников. Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

    В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют. При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст.

    81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается.

    НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности!Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного.Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

    Источник: http://strahovanie58.ru/pri-uvolnenii-k-obstoyatelstvam-nezavisyashhim-ot-voli-storon/

    Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, на больничном

    Заключение трудового договора всегда должно основываться на желании обеих сторон. Следовательно, разрыв официальных отношений между работодателем и его работником также должен стать инициативой хотя бы одной стороны. Но здесь существуют и определенные исключения.

    Например, положения трудового законодательства в нашей стране устанавливают список особых обстоятельств, при которых действие договора прекращается вне зависимости от воли сторон.

    В таком случае сама процедура расторжения отношений будет иметь определенные особенности, о каждой из которых подробно рассказано в статье 83 ТК РФ.

    Несмотря на то, что такой порядок прекращения трудовых отношений применяется на практике достаточно редко, у кадровых работников регулярно возникают различные вопросы относительно данной процедуры, а также правильного применения положений вышеуказанной статьи.

    Установленный список обстоятельств

    В список особых обстоятельств, которые не зависят от воли сторон трудовых правоотношений, входят следующие:

    • ограничение, установленное уполномоченным органом. Сюда, например, можно отнести судебный запрет в отношении осуществления определенной профессиональной деятельности и т.д.;
    • превышение допустимого количества сотрудников, имеющих иностранное гражданство, в сравнении с установленными нормами;
    • отмена судебного решения о восстановлении сотрудника на прошлой должности;
    • помещение работника в места лишения свободы за ранее совершенное нарушение;
    • смерть одной из сторон трудовых правоотношений, либо серьезное ухудшение состояния здоровья, которое подтверждено соответствующими медицинскими заключениями;
    • восстановление на данном рабочем месте бывшего сотрудника путем принятия судом соответствующего решения и т.д.

    Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, могут быть признаны и другие события в жизни работника или работодателя. Например, сюда можно отнести появление срочной необходимости в переезде, болезнь близкого человека и т.д.

    В таких ситуациях принятие окончательного решения будет входить в полномочия работодателя. Именно он должен будет расценить, является ли озвученная сотрудником причина веской, или нет. В последнем случае работнику придется увольняться в соответствии с общим порядком данной процедуры.

    При этом двухнедельная отработка будет являться обязательным этапом.

    Выполнение каких условий требуется для увольнения?

    Чтобы процедура увольнения была признана правомерной, ответственное лицо должно позаботиться о соблюдении следующих обязательных условий:

    1. Вне зависимости от того, на каком основании совершается увольнение, каждое из этих оснований должно иметь документальное подтверждение. Например, если речь идет о ранее принятом судебном решении, оно обязательно должно быть прикреплено к соответствующему приказу и т.д.
    2. Процедура увольнения должна включать в себя абсолютно все этапы, установленные нашим законодательством. Не следует игнорировать даже незначительные на первый взгляд нюансы. Наиболее распространенными из них можно назвать осуществление своевременного уведомления, а также предложение другого места работы в организации, если таковое имеется.
    3. Огромное внимание следует уделить и всем нюансам документального оформления процедуры. Приказ должен оформлять по установленной форме, запись в трудовую книжку необходимо внести в последний день работы сотрудника, тогда же и отдав ему данный документ.
    4. Помимо указания фактических причин увольнения, необходимо указать во всех документах ссылки на соответствующие положения ТК РФ и другие нормы. Эти ссылки должны быть указаны как во внутренних документах компании, например, в приказе, так и в личных документах работника – трудовой книжке и т.д.

    Самой причине увольнения также следует уделить максимальное внимание. Судебная практика содержит в себе достаточно большое количество случаев, при которых выяснялось, что ранее произведенный разрыв трудовых отношений был абсолютно неправомерным. Как правило, случаи, связанные со смертью одной из сторон трудовых правоотношений, не оспариваются гражданами.

    Однако большое количество споров возникает по причине восстановления в должности ранее уволенного работника. В такой ситуации работодатель обязан принять бывшего сотрудника на основании решения уполномоченного органа. Следовательно, работника, который уже был принят на данную должность, придется уволить. Чтобы избежать многочисленных споров и недовольства гражданина, необходимо заранее позаботиться о предложении альтернативной вакансии.

    Порядок и этапы процедуры

    Для того чтобы исключить дальнейшее обжалование увольнения, работодатель должен осуществить процедуру разрыва трудовых отношений с соблюдением всех действующих норм и требований. Алгоритм действий будет выглядеть следующим образом:

    1. Составление соответствующего приказа об увольнении. Здесь следует отметить, что приказ может быть составлен исключительно после того, как одна из сторон предоставит необходимое документальное подтверждение, например, медицинское заключение, судебное решение и т.д.
    2. приказа обязательно должно включать в себя сведения о вышеуказанном документе – его наименование, номер и т.д.
    3. Законодательство допускает, что инициатором прекращения трудовых отношений может являться и третья сторона, например, судебный орган.
    4. Если прекращение трудового договора с нынешним сотрудником связано с восстановлением в должности прошлого работника – в приказе обязательно следует указать данный факт. В документ нужно вписать ссылку на ранее принятое судебное решение.
    5. После того, как приказ будет составлен и подписан уполномоченным лицом, с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен сам сотрудник, под личную подпись. В том случае, если он отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт в присутствии незаинтересованных лиц – свидетелей.
    6. Запись в трудовую книжку и иные документы может быть внесена только после подписания сотрудником приказа о его увольнении либо после составления акта об отказе в подписании. В трудовой книжке также должна быть указана фактическая причина разрыва официальных отношений.
    7. Заключительным этапом должно стать осуществление всех необходимых расчетов с сотрудником. Делать это лучше в последний день его работы. Помимо денежной суммы, начисленной бухгалтерией, сотруднику на руки должны быть выданы все его документы.

    Необходимость отработки и обязательные выплаты

    Расторжение договора по причине возникновения обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, очень часто носит срочный характер. Это значит, что обязательная отработка в отношении такой процедуры не устанавливается. В некоторых случаях сотрудник может проработать еще несколько дней, пока работодатель занимается подготовкой всех необходимых документов.

    Но если причины увольнения требуют максимальной срочности, например, полная утрата работоспособности – ни о какой дальнейшей работе, естественно, не может идти речи.

    К основным видам выплат при увольнении можно отнести:

    • заработную плату за отработанное в данном месяце время;
    • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпускного периода;
    • компенсацию за больничные листы;
    • все полагающиеся сотруднику премии, которые еще не успел выплатить работодатель.

    В некоторых ситуациях в обязанности работодателя будет входить и дополнительная выплата выходного пособия. Такое часто случается, когда организация меняет свое расположение, что делает дальнейшую работу гражданина в ней невозможной. Как правило, размер такой выплаты составляет средний заработок сотрудника за половину месяца его работы. Инвалиды на такой вид выплат претендовать не могут, так как для них государством предусматривается специальная пенсия.

    По своей инициативе работодатель может установить и дополнительный вид выплат при увольнении либо самостоятельно увеличить размер выходного пособия. Главным требованием при этом является тот факт, чтобы положение работников было только улучшено, но не ухудшено. Дополнительные нормы могут быть установлены внутренними локальными документами, например, положениями коллективного договора.

    Эта статья была вам полезна?

    Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/uvolneniye/uvolnenie-po-obstoyatelstvam.html

    При увольнении к обстоятельствам независящим от воли сторон

    Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке.

    Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения.

    Читайте также  Доверенность на получение трудовой книжки при увольнении

    Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

    Увольнение по независящим обстоятельствам от воли сторон

    Эти основания предусмотрены соответственно пунктами 5 — 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон, поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию.

    Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора.

    Это основание — разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение существенных условий труда. По нашему мнению, это достаточно трудное для оформления основание для увольнения.

    Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    РАБОТА ОТДЕЛА КАДРОВ РЕКОМЕНДУЕМ * Прием на работу Перевод * Увольнение — Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника — Увольнение по соглашению между работником и работодателем — Увольнение в связи с истечением срока трудового договора — -Увольнение в связи с ликвидацией предприятияКогда увольнение не зависит от воли сторон* Совместительство и совмещение Известно, что трудовой договор заключается по взаимному согласию работника и работодателя, то и для его прекращения нужна инициатива хотя бы одной стороны. Однако закон содержит ряд случаев, когда наступление тех или иных обстоятельств служит основанием для прекращения договора независимо от наличия воли сторон.

    Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

    Для заключения любого трудового контракта требуется согласие как работодателя, так и работника. Очевидно, что для прекращения действия этого документа необходима инициатива хотя бы одной из двух заинтересованных сторон.

    Однако законодательством предусмотрен также особый вариант завершения трудовой деятельности, который обусловлен обстоятельствами, не зависящими от обеих заинтересованных сторон. Порядок документального оформления и основания для расторжения контракта в этом случае предусматриваются 83-й статьёй Трудового кодекса.

    К такому увольнению руководители организаций и предприятий прибегают достаточно редко, поэтому на практике у сотрудников кадрового отдела возникает немало вопросов касающихся практического применения указанной статьи.

    Перечень обстоятельств

    Всего трудовым законодательством предусмотрено тринадцать оснований или уважительных причин для расторжения трудового договора. Самые основные из них — это:

    • возникшее законное ограничение, исключающее возможность занимать ту или иную должность (например, такое решение было вынесено в результате судебных разбирательств);
    • общее количество работников, имеющих иностранное гражданство, больше установленной доли для определённых видов экономической деятельности (согласно правительственным постановлениям);
    • отмена ранее принятого судом постановления о восстановлении на работе по решению суда работника;
    • отсутствие или утрата допуска к государственным или производственным тайнам;
    • лишение работника лицензии или любого другого специального права (например, вождения общественного транспорта) на срок более двух месяцев;
    • полная дисквалификация, исключающая выполнение трудовых обязанностей;
    • чрезвычайная ситуация, признанная решением правительства или органов местного самоуправления (аварии, эпидемии, катастрофы);
    • смерть представителя одной из сторон, подписавших контракт;
      полная утрата способности к труду (согласно экспертному заключению медицинской комиссии);
    • лишение сотрудника свободы, вынесенное судебными органами за уголовные деяния;
    • не избрание на определённую должность;
    • восстановление на прежнем месте работы бывшего работника (согласно судебному решению или указанию трудовой инспекции);
    • военный призыв или направление на гражданскую службу, не позволяющее оставаться на рабочем месте.

    Также могут возникнуть и другие объективные обстоятельства, вынуждающие сотрудника покинуть место работы. Например, переезд в другой населённый пункт или регион, болезнь родственника или ребёнка (требуется уход).

    Он может как признать причину уважительной, так и посчитать её несущественной для инициации увольнения. В этом случае работнику придётся уходить на общих основаниях, своевременно отправив руководителю уведомление о своём желании получить окончательный расчёт. То есть, так называемой отработки сотруднику избежать не удастся.

    Условия увольнения

    Чтобы правильно применять на практике все, перечисленные в трудовом законодательстве основания, требуется придерживаться четырёх условий:

    1. любое из оснований должно иметь документальное подтверждение, предоставленное сотрудником или его представителем по месту работы (например, свидетельство, подтверждающее смерть, или исполнительный судебный лист);
    2. необходимо строго придерживаться процедуры, установленной на законодательном уровне, включая отправку уведомлений и предложение свободных рабочих мест (в случае, если работнику по состоянию здоровья необходимо получить более лёгкую работу);
    3. требуется соблюдать все общие правила, касающиеся подобных процедур (например, издавать приказ согласно статье ТК под номером 84.1, или выдавать трудовую книгу в последний день работы согласно 140-й статье ТК);
    4. необходимо правильно сформулировать причины и дать точные отсылки на законодательные нормы во всех основных документах (приказах, личных делах, трудовых книгах).

    Основная статья указывается во всех документах, требующих оформления (например, 83-я статья ТК, часть первая, пункт четвёртый — увольнение в связи с назначением срока наказания в виде лишения свободы).

    Обычно в суде не оспаривается увольнение, обусловленное смертью сотрудника, его осуждением и призывом в ряды вооружённых сил. Также редки случаи отстаивания своих прав иностранными гражданами, сначала принятыми на работу, а затем уволенными со ссылкой на 83-ю статью ТК.

    Наиболее часто оспаривается расторжение трудового договора, вызванное восстановлением прежнего сотрудника. Однако руководитель не может отказать в восстановлении — заинтересованный сотрудник предъявляет на работе соответствующий исполнительный лист.

    Поэтому, оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет предложение вакантной должности увольняемому работнику либо подписание с ним договорённости по соглашению.

    Процедура расторжения трудового договора

    Во избежание судебного обжалования работодатель должен придерживаться следующего порядка действий:

    1. приказ издаётся только в случае предоставления в отдел кадров документа, подтверждающего основания для расторжения контракта (медицинского заключения, исполнительного листа, повестки и так далее);
    2. в приказе обязательно даётся отсылка на предоставленный отделу кадров документ (указывается его название и регистрационный номер, вписывается причина, указанная в этом документе);
    3. инициатором может выступать третья сторона (например, суд, приславший исполнительный лист или военный комитет, направивший повестку о призыве);
    4. если идёт речь о восстановлении прежнего сотрудника, в качестве основания указывается соответствующее судебное решение или письменное распоряжение трудового инспектора (кроме того, увольняемому человеку предлагается вакансия и он принимает её либо пишет отказ);
    5. с изданным приказом необходимо ознакомить заинтересованного работника (он вправе отказаться от его подписания, что фиксируется специальным актом, который затем присовокупляется к личному делу);
    6. после подписания работником уже изданного приказа (или его не подписания), сотрудниками отдела кадров вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу — в качестве основания указывается причина и даётся отсылка на статью трудового законодательства (83-я статья ТК);
    7. бухгалтерией производится начисление всех положенных по закону средств, которые выдаются работнику или его родственникам вместе с трудовой книгой.

    Отработка и выплаты

    Так как расторжение трудового контракта может носить срочный характер, периода ожидания (отработки) не устанавливается. Фактически отработка включает в себя рабочие дни, в которые сотрудник продолжает выполнять трудовые обязанности в полном объёме, и ожидает дня окончательного расчёта.

    В последний день работы сотруднику выплачивается:

    • заработная плата за текущий месяц, если она ещё не была выплачена;
    • компенсационные начисления за неиспользованные отпускные дни;
    • компенсация за периоды вынужденной нетрудоспособности (оплачиваются все больничные листы);
    • премиальные начисления, если они были назначены, но ещё не выплачены сотруднику.

    В отдельных случаях предусмотрено начисление выходного пособия (согласно второму пункту 83-й статьи ТК). Например, предприятие или организация изменяет местоположение, что создаёт сотруднику транспортные проблемы, так как он живёт в другом районе. Такая выплата начисляется за две недели в среднем размере заработной платы. Инвалидам такое пособие не начисляется, так как они имеют право на получение пенсии.

    Также могут выплачиваться дополнительные суммы, если это предусмотрено положениями коллективного договора.

    • Москва: +7(499)350-6630.
    • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-obstoyatelstvam-ne-zavisyashhix-ot-voli-storon.html

    Понравилась статья? Поделить с друзьями: